導讀：

員工解除合同的條件：下面由浦東勞務派遣公司來解答，勞動者與用人單位協商一致，勞動者按照規定提前以書面形式通知用人單位解除勞動合同，用人單位有勞動合同法第38條規定的情形之一的，勞動者可以即時解除勞動合同。

一、

　　員工解除合同的條件有：

　　1.協商解除：根據《勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

　　2.預告解除：根據《勞動合同法》第三十七條規定，員工提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　3.即時解除：

　　根據《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，員工可以解除勞動合同：

　?。ㄒ唬┪窗凑談趧雍贤s定提供勞動保護或者勞動條件的。

　?。ǘ┪醇皶r足額支付勞動報酬的。

　?。ㄈ┪匆婪閯趧诱呃U納社會保險費的。

　?。ㄋ模┯萌藛挝坏囊幷轮贫冗`反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。

　?。ㄎ澹┮虮痉ǖ诙鶙l款規定的情形致使勞動合同無效的。

　?。┓?、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

二、

　　勞動者單方解除勞動合同的程序是以下幾點：

　　1.作出解除合同的意思表示。且勞動者一方需要提前30日發出解除勞動合同通知；

　　2.簽訂解除勞動合同協議；

　　3.辦理勞動者社會保險關系跨地區轉移接手續。

三、

　浦東勞務派遣公司　首先需要明確的是，勞動者提出解除合同不是一定需要賠償的，只有用人單位具有下列情形之一的，用人單位需要按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。找法網提醒您，六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償：

　　1.未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

　　2.未及時足額支付勞動報酬的;

　　3.未依法為勞動者繳納社會保險費的;

　　4.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。

一、什么是勞務派遣

勞務派遣是我國在建立勞動力市場機制的實踐過程中提出的一個現實課題，是我國勞務經濟中比較新的一種形式，也是目前發展快的一種形式。在認清勞務派遣實質的前提下，更重要的是要探討勞務派遣在吸納就業方面的潛力有多大。對于象我國這樣擁有數量巨大的低素質勞動力資源的發展中國家，勞務派遣等勞務經濟比較適應我國的要素稟賦，比較能夠充分發揮我國的資源比較優勢。特別是在近幾年來我國傳統的就業崗位不斷減少、而勞動力供給不斷增加的情況下，發展勞務派遣意義更加重大。

勞務派遣，亦稱人力資源派遣。用人單位可以根據自身工作和發展需要，通過正規勞務派遣公司，派遣所需要的各類人員(銷售人員\文員\普通技工\勞務工等)。實行勞務派遣后，實際用人單位與勞務派遣組織簽訂《勞務派遣合同》或派遣協議，勞務派遣組織與勞務人員簽訂《勞動合同》，實際用人單位與勞務人員簽訂《上崗協議》，三方關系如下：

非特指的“勞務派遣”是一個關于現象、機構、人群和行為的寬泛的概念，它有三種含義：“勞務派遣”型工作安排、“勞務派遣”組織、“勞務派遣”型就業。

“勞務派遣”型工作安排：“勞務派遣”型工作安排是一種新的生產要素組織形式，是用人單位通過外在的、只從事贏利性的勞務提供業務的組織，來安排一些臨時的、非固定的或特殊的工作需要的工作安排形式。

“勞務派遣”組織：“勞務派遣”組織是不同于傳統企業的一種新的社會資源組織形式。它從事的是單純經營勞動力資源的勞務活動，它通過將員工派遣到用人單位工作的方式賺取利潤，來生存發展。

“勞務派遣”型就業：“勞務派遣”型就業是一種非正規就業形式。勞動者是勞務派遣企業的職工，與派遣機構是雇傭關系;但是，勞動者在用人單位工作，并接受相關的管理，用人單位與勞動者是使用和被使用的關系。與各類就業形式相比，“勞務派遣”型就業的特點是，它是固定期限的、依附性就業。

二、勞務派遣的法律風險及專家建議！

【風險提醒】近些年，企業為降低用工成本，規避法律風險，外包服務與勞務派遣已成為眾多企業的用工形式，但眾多企業對于兩者關系并不能明確區分，以至于實踐中屢屢出現企業一方以外包服務之名行勞務派遣之實的現象，給企業帶來巨大的法律風險。同時眾多勞動者因為不知曉兩者的法律關系，在維護自身合法利益時也是舉步維艱