基本案情  周某到A公司任職置業顧問，從事房屋銷售工作，工資由基本工資加銷售提成兩部分構成，其中銷售提成包括80％的銷售傭金和20％的收樓傭金，A公司的《銷售提成考核管理辦法》規定了收樓傭金發放條件為業主辦妥收樓手續、提交辦理房產證申請資料后。2020年，A公司無故停止周某工作，將周某移除公司的考勤系統及相關微信工作群，阻止周某進入公司辦公及銷售場所，解除了雙方之間的勞動合同。A公司以收樓傭金發放條件不具備、相關后續工作將由他人跟辦完成、收樓傭金由新跟辦人享有為由，拒絕支付周某收樓傭金。雙方發生爭議，周某通過法律渠道確認A公司違法解除勞動合同后，提起仲裁申請，要求A公司支付包括收樓傭金在內的全部提成工資31198.98元。

  爭議焦點  勞動合同解除后，A公司是否應向周某支付收樓傭金？  處理結果  勞動人事爭議仲裁委員會作出《仲裁裁決書》，裁決支持周某的仲裁請求。A公司不服仲裁裁決，向人民法院起訴，經法院一審、二審，判決結果與仲裁裁決結果一致。  案例解析  《中華人民共和國勞動合同法》第三十條規定：“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬”。勞動報酬作為勞動合同基本內容之一，由用工雙方在不低于國家規定標準的基礎上協商確定，提成工資作為勞動報酬的表現形式之一，屬于計件工資范疇，其標準和支付方式可以在勞動合同中約定，具體計算方式也可以由用人單位在薪酬制度中作出規定。首先，A公司不支付周某收樓傭金既無合同約定，也無規章制度依據。本案雙方當事人之間的勞動合同約定了工資構成，但沒有約定提成工資計付辦法；A公司制定的《銷售提成考核管理辦法》對員工離職后原銷售業務后續工作作出安排，但是并未對存在A公司違法解除勞動合同情形時，是否支付收樓傭金作出規定。因此，本案不能直接依據合同約定或制度規定處理。其次，A公司因主觀過錯違法解除勞動合同，應當支付周某后續提成工資即收樓傭金。A公司的《銷售提成考核管理辦法》規定了收樓傭金在業主辦妥收樓手續、提交辦理房產證申請資料后全額發放，但在該條件出現前，A公司違法行使解除權，致使周某客觀上無法繼續完成為業主辦理交房手續等工作?！睹穹ǖ洹返谝话傥迨艞l規定：“附條件的民事法律行為，當事人為自己的利益不正當地阻止條件成就的，視為條件已成就；不正當地促成條件成就的，視為條件不成就?！北景钢?，A公司違法解除勞動合同，屬于為自己利益不正當阻止條件成就，應當視為周某已經完成了后續工作。另外銷售人員的工作主要集中在推銷、簽訂合同、款項收取或協助辦理按揭等前期銷售工作，后期工作主要采用溝通、提醒、協助等輔助方式幫助業主收樓、辦證，如支持用人單位不發放收樓傭金，既侵害了勞動者權益，也將助長用人單位為了利益而惡意行使解除權，從而影響勞動關系的穩定和諧。近年來，房地產等行業銷售人員離職后引發的提成工資爭議增多，爭議點除了本案所涉及的提成工資構成外，還涉及銷售業績和提成工資計算方式等。處理提成工資構成爭議時，可結合雙方勞動合同約定、用人單位制度規定、職工對工作任務完成情況等因素，根據勞動合同解除的事由綜合認定，如果用人單位存在主觀過錯，違法解除勞動合同，可以視為勞動者完成全部工作，由用人單位支付全部提成工資；如果用人單位不存在主觀過錯，勞動合同解除的事由為勞動者個人原因或者其他不可歸責于用人單位的客觀原因，可以減少或不支付勞動者后續提成工資。在處理銷售業績爭議時，可以參考成交報告單、房屋買賣合同、結算憑據、銷售系統數據等綜合判斷；如果仍無法認定案件事實，可以根據《中華人民共和國調解仲裁法》第六條規定及勞動人事爭議仲裁證據規則來分配舉證責任。在處理提成工資計算方式爭議時，可以根據以下幾個方面綜合判斷：一是勞動合同有無約定；二是用人單位薪酬制度有無規定；三是分析工資表等證據反映的職工提成工資計算方式；四是勞動者對用人單位提供的計算方式是否有充分的反駁證據等。嘉定勞務公司、嘉定勞務派遣公司、嘉定勞務外包公司、嘉定小時工外包公司、嘉定臨時工外包公司、嘉定人力資源外包公司、嘉定人事外包公司、嘉定人事代理公司、嘉定人力資源公司、嘉定人力資源外包公司、勞務外包公司