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案例：王先生2007年進入上海一家廣告公司（下文簡稱“A公司”）后一直在人事部門工作，后來因工作較出色就升為公司人事總監。2008年9月30日A公司因故與其解除了勞動關系，在被解除勞動關系后，王先生向廣告公司提起勞動爭議仲裁。現要求A公司按《勞動合同法》的規定，按二倍月工資的標準向其發放未訂勞動合同期間的工資。

仲裁庭審過程中，A公司承認無法提供與王先生簽訂的勞動合同，但認為王先生系A公司的人事總監，A公司的勞動合同均由人事部門負責與勞動者簽訂，王先生系人事總監，負責該項工作，理應知道本人應及時與用人單位訂立書面勞動合同，而且這也屬于王先生工作崗位應盡職責。此外，A公司向仲裁委員會提供了該用人單位與其他員工訂立的書面勞動合同，以證明用人單位已與其他員工訂立了書面勞動合同，且書面勞動合同由人事部門代表用人單位簽訂。但無法提供與王先生訂立的書面勞動合同。

仲裁委是否應該支持王先生的主張呢？

評析：案件的法律事實，通過雙方證據可以判定，即王先生和A公司的書面勞動合同未簽訂。那么本案的焦點是用人單位和王先生不訂書面勞動合同的行為是否適用《勞動合同法》第八十二條規定？

《勞動合同法》對《勞動法》有關書面勞動合同訂立的規定進行了調整，加重了相應的法律責任，明確了可操作性的賠償責任。第八十二條明確“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資”。第十四條明確“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！?/p>

在法律意義上，用人單位作為獨立的法律主體在日常生活中要有權行使自己的權利，并獨立承擔法律責任，但實際運營中，用人單位的每個行為實際上都是某位（或某一部份）員工代表公司在運作的，其位員工的行為視為用人單位的行為，權利義務都歸于該用人單位。對此，《民法通則》第四十三條明確規定，“企業法人對它的法定代表人和其他工作人員的經營活動，承擔民事責任?！?/p>

在本案中，A公司經理招用王先生，并聘任其為公司人事總監。受企業法定代表人的授權委托管理人事部門、行使企業法人的勞動人事管理活動。在人事部門與員工簽訂書面勞動合同，王先生具有用人單位代表的身份。同時，王先生又具有勞動者的身份，需要與公司簽訂書面勞動合同，這樣的雙重身份非常微妙。

通過常理判斷，一家公司除了人事總監之外的所有員工都簽訂了，那么人事總監未簽訂勞動合同不宜直接判斷公司負有法律責任。對于此類情形，上海市高院作出了明確的指導意見：“對于一些企業經理、人事主管等負責企業人力資源管理的高管，通過隱匿書面勞動合同等不良手段，使用人單位無法提供已簽訂過的書面勞動合同，企業高管以此為由主張雙倍工資差額的，我們認為，用人單位雖無法提供書面勞動合同的原件，但有其他證據證明雙方已簽訂了書面勞動合同的，不屬于《勞動合同法》第82條第1款關于用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的情形，對其提出要求用人單位支付雙倍工資差額的訴請不予支持。”

故本案中，仲裁不應支持王先生的請求。